导读：1冲突有两个标志性的表现：症状和自相矛盾 冲突存在于潜意识，但是它的存在可以通过这两个线索觉察到。越是亲密的人就越能感觉到神经症者的不正常，但是神经症者是意识不到的。 2、标志一：症状。所有神经症的症状都是由冲突直接或者间接
1冲突有两个标志性的表现：症状和自相矛盾
冲突存在于潜意识，但是它的存在可以通过这两个线索觉察到。越是亲密的人就越能感觉到神经症者的不正常，但是神经症者是意识不到的。
2、标志一：症状。所有神经症的症状都是由冲突直接或者间接产生。
对于普通人来说，有一点很有意思，霍尼说：人们出现忧虑、苦闷、犹豫、懒散、寂寞等基本情绪，其实都是那些还没有被解决的冲突对人施加的影响。
3、 标志二：自相矛盾。这个标志对于探索冲突很重要。 一个很重视朋友的人却偷窃朋友的钱。一个对别人慷慨大方的人对自己却很吝啬。一个母亲过于关爱自己的孩子却经常忘记孩子的生日。这些自相矛盾的地方 很容易 被周围的人察觉。 值得注意 的是，自相矛盾对于我们探索冲突的本质有着重要作用，而“症状”却基本没有这个功能。比如那个溺爱自己孩子的母亲却常常忘记孩子的生日，冲突的双方可能是：1、她想做一个好母亲（并不是爱自己的孩子），2、她想让自己孩子遭受挫折的无意识冲动。
4、 “冲突存在于潜意识”， 我们自己能够体验到的冲突只不过是真实冲突的扭曲或变形。
在上文已经说过很多次，不赘述。
5、与弗洛伊德观点的区别。
我认为可以归纳成三点，第一：弗洛伊德认为基本冲突是：最初的利己主义和良心之间的冲突（也就是本我与超我的冲突），而霍尼奶奶认为这个冲突是 重要的而不是基本的； 第二：弗洛伊德认为恐惧（也许是冲突、选择产生的恐惧）阻碍了神经症去完成自己的目的，但是他依然会有完成目标的动力，他只需要 克服恐惧 就可以。而霍尼认为神经症者的 愿望是分裂 的，也就说他的欲望是 背道而驰 的，举例 有个人会同时想远离他人但是又想获得亲近感；
第三：弗洛伊德认为基本冲突是人人具有的， 难以消除 。但是霍尼认为神经症冲突是 可以消除 的。另外霍尼认为，弗洛伊德的“生本能”和“死本能”也是一种冲突。哦霍尼顺便还批评了弗洛伊德的科学性取向——把道德观念剔除冲突研究当中。
6、与荣格观点的区别。
荣格认为，我们内心有很多冲突，一个元素的出现必然存在着另一个完全相反的元素（比如荣格认为每个人内心中存在着一个男人和一个女人即 阿尼姆斯 和 阿尼玛 ），荣格认为只要让神经症者认识到自己是存在着完全相反的另一面（内向人必然存在着外向的一面），让他接受自己的双面，向理想状态靠近（我认为这就是荣格说的“ 自性化 ”）。霍尼认为，神经症的基本冲突存在于 一个人对于其他人的矛盾态度 中。（新弗洛伊德学派比较注重人之间的“关系”）。
7、一个人对于其他人的矛盾态度：亲近、对抗、疏离。
霍尼这里所谓的态度， 我认为 可以把它理解为一种需要，人在人际关系存在着三种需要：亲近他人的需要+对抗他人的需要+树立他人的需要。（当然在我的意识里，我认为还存在着其他需要，我这样写我是为了刚好的理解，不重要，看原文。）
普通人可以很好的调节这三种态度，如果其中态度倾向占据了主要地位，知识表明他在某个方向上发展过度了，但是神经症者会以为这三种 无法调和 态度的冲突而痛苦。 这三种态度的冲突就是我们内心的冲突。决定我们行为的最主要力量就是取决于主导性态度。（无意识的主导）
亲近他人： 虽然带着隔阂和恐惧但是他还是愿意正视自己的无助，愿意尝试赢得他人的喜爱并依赖他人。 对抗他人： 接收到了周围的敌意，有意无意的进行反抗，会盲目的怀疑他人的意图，只为了保护自己，让自己变得更强。 疏离他人： 认为自己很独特，没人能理解自己，只希望一个人呆着，既不反抗也不归附。
8、产生于我们的童年的人际经历
不可否认，我们现在大多数的行为模式都来自我们的童年，主要是来自和我们父母（处于“父母”位置上的人，或者是一群人）的关系中。这一点在《超越原生家庭》中已经叙述。霍尼说，孩子是能够识别出环境中的伪善，也就说孩子是极其敏感的。
9、 童年的人际关系中产生的态度倾向能否改变？可以的，冲突的存在就是解决的一个契机。
霍妮认为，如果一个孩子在童年的 管教很严格 ，那么他就会很难改变，原因有两个，一是他会很刻板，无意识的遵循自己过去的模式，二是他会用旧的经验看待新的事物（比如童年受到严酷虐待的孩子会永远怀疑别人的意图）。 但是 ，如果是没有管教严格的孩子，以后的经历，尤其是青春期的经历会影响到他的性格塑造。 我来解释 一下青春期，第一青春期的孩子自己的心智比如价值观还没有发育完全，第二青春期的孩子会重新重视“亲密关系”，第三，这个时期孩子会很敏感，自我中心意识会快速发展。
健康界图书《沟通处方》翻译家王岳指出：“建立解决矛盾的框架，有助于大大摆脱感情反应，有效解决沟通问题。”这意味着我们必须掌握必要的冲突管理技能。
1开展建设性对话
建立良好的工作关系取决于开放的双向沟通，使团队成员能够理解彼此的观点，解决分歧。但是，一般来说，我们总是选择“单行道”，在理解别人的观点之前，我们总是发表自己的观点。
上次在单行道上遇到逆行车时，惊讶、愤怒、混乱或害怕的时候。或者是兼有上述情绪。同样，在冲突中，当我们面对不同的观点时，我们往往停止倾听，基本上归纳起来。(例如，“为什么你绝对不听？””)及判断(如“从未想过会对团队的其他成员产生什么影响！这种反应可能会使我们的同事寸步难行，停止对话或升级为冲突。这两个结果都不是积极的，也不能解决问题。
我们可以用双向沟通来代替。可以用公开的陈述来表达好奇心。“能再说一下你的观点是从哪里来的吗？”“或者”请帮助我更好地理解你的观点。“这些没有判断力的发言将大大缓解冲突。
如果你真心地表达这些发言，对方会感到我们想知道他的观点。更好地理解对方的观点后，可以提出自己的观点。一旦相关观点登上餐桌，双方就有望打开谈判的大门，顺利达成双方一致认可的解决方案。
2主动倾听
主动倾听意味着我们愿意充分听取他人的观点，甚至改变我们对自己立场的看法。我们要理解同事说的话、潜语和上下文。
如果我们听到的内容恶化了我们的警惕心理或情绪，我们可能会情绪上被“绑架”，失去有效倾听的能力。在这种情况下，在回答之前，应该考虑暂停一下，以控制自己的感情反应。这可能需要将艰难的对话推迟几个小时或一天，直到我们能够清楚地思考。
在与感情相关的沟通中，近90%的信息是通过我们的语调和其他非语言信息传达的，而不是我们使用的单词。当我们的语调与语言相矛盾时，语调通常代替语言信息。小心地表达我们的感情很重要。不要说挖苦的话，要用和平的语气。开口前请确认一下自己的感情。如果能控制自己的感情，就能控制自己传达的非语言信息。(萧伯纳)。
3不要假设在这个复杂快速的世界里，我们应该假设别人在做什么，在想什么，快速自动地处理信息。一般来说，这个方法是可行的。但是，当我们与他人的观点两极分化时，我们需要退一步回顾一下我们是如何得出结论的。(另一方面)。
克里斯阿吉里斯和彼得森格宣传的“推理楼梯”表明，我们的家庭可能有缺陷，可能会发生冲突。
职场上的冲突是不可避免的。这五招教你完美的和解！(推荐的集合)
例如，你和同事洛佩兹护士正在医院共同完成QI项目。如果我们利用推理阶梯的结构来延缓这个过程，接下来就是正在发生的事情。
多次给洛佩兹护士发电子邮件，反复要求分享收集到的数据，但她没有回答。(威廉莎士比亚、洛佩兹、Northern Exposure(美国电视剧))然后留下其他语音信息，没有得到任何回应。
你给数据赋予意义：我认为洛佩兹护士故意无视你。
说明：上次你们一起参加全国会议的时候，对谁先发言众说纷纭，结果当你的风压倒她时，她对结果相当生气。现在你确信她无视你是报复。
结论：洛佩兹护士无视你，所以你的陈述无效。
行动：在下一次小组会议上，你无视她，别人注意到了。你决定不再和她共享任何数据了。
反射周期：洛佩兹护士开始寻找其他试图破坏你工作的例子。
在这种情况下，我们应该质疑自己的假设，反问自己。“我在说什么？洛佩兹护士的行为还有其他解释吗？ 事实上，由于洛佩兹护士的母亲病危，她离开村庄照顾母亲10天，委托一位同事传达这一情况。由于家庭危机，她无法及时回复电子邮件或电话信息。结果她把事情搞砸了，但我认为你能理解。她缺乏反应的原因和你大脑想的完全不同。
所以，假设下次某个同事有消极的意图时，他会说：“为什么充满理性和善意的人会这样做呢？”扪心自问。
4做事不对人
我们都知道，在没有误解、感情伤害、挫折感的情况下，冷静地解决问题是多么困难。
如果与团队成员的关系充满挑战，紧张的关系反而会妨碍问题的解决。尽管以前和同事的关系很好，但如果因为某个问题而意志消沉或生气，就会不知不觉地对那个同事发火，那个同事会觉得自己成为攻击的目标。(大卫亚设，北方执行部队
由于指责往往会导致防御心理的出现，人们可能会停止倾听，甚至伺机报复。(威廉莎士比亚、哈姆雷特、指责名言)起初可能是小矛盾，随后冲突逐渐扩大，最终成为大规模冲突。如果你想对同事表达某些担忧，请一定不要对别人说得对，以免刺激对方做出防御反应。我们经常站在道德高地指责别人，但在团队工作中要同意事实，与其他成员保持良好的工作关系。
与其私下生气，不如好奇地问同事，想想他做什么事的理由和解决方案。在这里要注意，理解和证明别人的观点并不意味着同意这个观点。你可以表达同感来应对，动员双方共同尝试，决定潜在的解决方案。
5区分利益和立场
如果关系紧张升级，各方的相关利益和各自的立场就会暴露出来，了解两者之间的差异有助于解决矛盾。立场是我们想得到的具体事物或结果，它往往构成争论的基础。利益更深，通常是无形的，各方在初期阶段不明确表达。利益反映各方面立场的动机，可以包括自己内心的欲望、恐惧或忧虑。
探索对方的利益是展开对话的基础。“我对你的想法/感情很好奇。”或者“请帮我查一下为什么这个对你无效。”以温和的方式探索，可以发现对方的利益在哪里，从而有效地解决僵局。
在审查双方的根本利益时，我们的目标是在解决不兼容的问题之前发现并确立共同利益。如果我们能找到折衷方案，就会满足各方面的利益。如果发现同事的利益与我们自己的利益不一致，承认对方利益的重要性就能很好地证明，即使我们不同意，也能尊重对方的关心。
工作中有冲突是再正常不过的事情，至于如何解决这个冲突矛盾，具体要看冲突是什么冲突，是由什么原因引起的。具体的我们一起来看下，冲突的本质是什么，冲突有哪几种，以及，处理解决冲突可以有哪些方法，相信看完之后，你可以找到完美的解决方法。
我们要先了解，冲突的本质是什么。当人们意识到个人的利益或本群体的利益受到威胁，就会与影响到这一后果的人或群体发生冲突。
冲突是人类社会不可避免的现象，它的范围非常广，冲突一般包括以下3个要素：
1、对立性
是指个体间或群体间的对立利益关系，并且双方都坚信对方将会或者已经损害了己方已有的利益。
2、匮乏性
这是指双方都关涉到的利益资源是有限的，如果不争取，自己就会严重受损。
3、阻挠性
是指实际干扰行为的产生，单方或双方形成冲突，冲突的具体形式有很多，包括言语或者行为冲突，暴力或者非暴力冲突等。
当我们了解了冲突的本质是什么后，再来谈冲突的处理就好办多了。所有的冲突从本质上来说就是因为利益偏移所产生的。那么，我们要处理冲突的方式，一般可以归结为以下四种：
1、谈判
冲突双方通过提出要求和相反的建议，经过反复讨论，最终达成双方共同都能接受的方案。最规范的谈判可能是要在法庭上双方辩论了。而一般的谈判常见的有商务谈判。而如果是少数人的个体谈判亦然，大家心平气和坐下来，抛开个人情绪，就事论事，来把利益分配重新沟通，最终通过反复博弈，终能得出一个解决方案的。
2、同舟共济
当冲突双方为各自的利益争执不下，通过谈判不能解决时，解决冲突的另一个方式是通过设立更高级的共同目标来缓解矛盾。如简单的，只有一只鸡，又不想杀了分两份，或选择共同养起来，通过下蛋共分的形式来解决矛盾冲突。
3、引入第三方
第三方的介入可以避免谈判双方的直接冲突，安排谈判过程的各个细节，改善双方的关系。更重要的是第三方可以保全双方的面子。这个在生活中也很常见，工作中有通过找上级领导来公平处理的，农村中有找第三方担保人来出面解决的等等都是这种形式。
4、追求和谐、求同存异、从长计议的方法
在我国，人际和谐、社会和谐是重要的价值观。特别是法治社会，我们通常为了保证和谐相处，人们都会愿意放弃一些利益，给对方一些面子，达成相应的妥协。这种做法，看起来是牺牲了一些短期的利益，但从长远看未必是坏事。毕竟山水有相逢。善恶有因果，可能因为你今天放弃了一些短期利益，日后不知什么时候就给你带来了一些回报了。
以上就是关于读《我们内心的冲突》第二章 基本冲突全部的内容，包括:读《我们内心的冲突》第二章 基本冲突、在职场中会产生冲突与气愤，如何管理冲突与气愤、如何看待工作中的矛盾与冲突等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！
.jpg)
